公司为何宁愿高薪招新人,也不愿加薪留住老员工?
日期:2018-05-29 浏览

马云说:一个员工离职,无外乎两种原因,一是钱没给到位,二是心里受委屈了。总有很多人抱怨,为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手,也不愿意给老员工加薪留人? 

新员工还是老员工?在用工荒和整体跳槽率高的大背景下,这是一个值得HR深思的大问题。

不少HR也想不通这个问题。今天,小官带大家来一起看看老板们的想法是什么,了解一下老板思维,或许你将能找到解决这个问题的别样思路:

A老板:

我们开室内设计工作室的,地区平均工资1800。有这样的员工,全公司八个人就他和我的合伙人会做效果图,来之前什么都不会,然后我的合伙人教会他后就要加工资,我给他加。但是后来就过分了,不肯加班就算了,还经常迟到早退,我问为什么要这样搞,他说4000块的工资还想我怎么拼。

后来我直接开了,招了两个实习的,1000块/月,活都是抢着来干,没办法,想学嘛,过两天我准备再招一个实习的,我合伙人说了,多招几个实习的,老子愿意教。活多老子不怕,实习生出师给他2000,愿意留就留,不留可以走,我这边实习生多的是,我每天就等着给高校生盖章写实习评语。

说到底,老板不满的是,这位员工以老板教会的技能做为涨薪的资本,而且工作态度还变差了。老板心里OS估计是:你的良心不会痛吗?

B老板:

首先各种岗位的工资水平趋于稳定,工资水平不会有太大浮动,然后一个公司那么多人,涨个别的几个人是非常难的,就像今年我厂里大部分人涨100,有2个开口要涨300的我让他们离职,不过最后都留下来了,原因很简单,因为同样的工作,我这里算是比较高的了。

因为我要考虑大局,这个世界很奇怪的,每个岗位都觉得自己是最累的,他的工资绝不能比别人低,所以如果你给个别几个人加300而给其他人加100,基本上每个加100的都会有意见,而且你别小看100块,一年就是1200,30多人就是3万多了。 

我去年因为原材料大涨价的事情,基本没赚钱,这几年竞争越来越大,其实是越赚越少了,我其实有把厂卖掉的想法,因为卖厂所得的利息加上我如果去给别人当主管什么的,说不定比我现在赚的多还轻松。

还有就是这个岗位工资水平就是这样了,工资到位了其实普通岗位招人挺好招的,所以很多时候不给老员工加工资是因为你牛气,你走了,我能分分钟招个人顶替你,在我眼里其实你干的并没那么的好。

一旦给老员工加薪,就会引起大规模的老员工加薪问题,但是新员工则不会有这类问题。别以为员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了。

C老板:

我想这个问题有发言权,自己是个不大不小的老板。我有一个主管在我这里做了两年了,从开始的月薪7500到现在的9500,月月加100,因为他是公司的骨干,只要他能为公司创造效益别说每月100就是1000我也愿意,商人就是以利益为根本,在百万的利益面前为了千把块钱不值得。

但是今年和我说要是不给他工资15000外加一辆汽车,他就跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西,我就直接发飙,倒不是为了他的利益发飙,而是他威胁我,这是任何老板所不能容忍的。而我当场炒了他,幸好当时他入职的时候签了保密协议,另外我办公室有摄像头,而后直接报警,算是完美解决! 

今年重新找的主管,我问他想要多少,他说7000,我直接给他8000。两个月的效益呈几何倍增长,工作认真负责,脑子聪明,我给他说到六月份给他买辆车,人家还不要,说没有为公司做很多的贡献!就这员工你说谁会撵走?我敢打赌,这个主管早晚会成大事!

做老板的都会看清自己的员工为公司做了什么,和做人一样,要看清自己的位置,想法要长远。

以离职为要挟的涨薪手段已经喜闻乐见,但泄露商业机密这种缺德的事儿就不要做了,出来混,迟早要还的。

总结以上三位老板的口述内容,公司宁愿高薪招新人,也不愿加薪留老员工的原因大致为以下五种:

原因一|怕引起大规模的老员工加薪问题

因为一旦给老员工加薪的话,就会引起大规模的老员工加薪问题,但是新员工则不会有这类问题。

假设给员工单独涨薪,且幅度超过20%,但是职位没变,工作强度没变,那么就会有下面三方面的考量:

1、和你薪资同水平的人,他们会怎么想? 

2、和你能力同水平的人,他们会怎么想? 

3、跨部门的人,他们怎么想?

若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了,那老板以后怎么带team?

如果不是从引入新的管理理念方面考虑,这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小;如老员工竞争激烈,名额有限,可能引起不公平,对企业稳定造成影响。老板只能退而招新人。

另外,也可是逼辞老员工,或者说老员工管理成本高。如果提高老员工的工资,可能要提高一批与其类似员工的工资。其实老板才是最高明的人力资源管理者。

原因二|对未知人才报以略高期望值

从雇主的角度来看,人对于未知的东西总是要报以略高的期望的,比如一个新人的能力可能在80-120之间,一般雇主会倾向于按照110左右来评估,再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己,所以新人往往会得到更高的评价。

对雇主来说,老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密,而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

但是事情是相对的,事实证明,雇主对于新人的忍耐也远低于老人,既然期望值高待遇高,雇主就会更加倾向于新人是“救世主”,能解救一切厄困,一旦达不到,失望是必然的,离开也是必然的。

对于老人,虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”,可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。

反过来说雇员,其实每个雇员心里有两条线,第一条比较低,是你继续留在原来公司的线,第二条比较高,是你愿意冒风险动一动的线,这就是牛顿说的惯性。既然如此,那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。

好的雇主和差的雇主的区别是:前者会平衡好这些关系,让大多数人都满意;而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。

原因三|招聘一个新人比重新调整薪资规则容易

有的公司在薪酬方面规则限制,若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人,可能会特别沟通协调一下,而除此之外的员工可能需要从长计议了。

另外,公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”,而曾经的血液,虽然工作也是可以的,但也是“新陈代谢”流出去了,而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些,所以“新鲜的血液”的流入,可能对于企业来说是更加有益的事情。

原因四|老员工是可替代的

这又得扯到老员工的不可替代性,公司之所以宁愿花更高价钱招新人,这代表老员工是可替代的,公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性,公司就会考虑到他的作用,当然也就会考虑到加薪问题的。

原因五|职场上的鲶鱼效应

很多企业宁愿老员工离职也不加薪,却高薪请新员工?这就是职场上的鲶鱼效应,一些高层领导认为一个企业,老员工好比沙丁鱼,虽然忠诚,但日渐安稳,失去斗志;这时候,就需要鲶鱼,也就是新员工的刺激,激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲,从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。

如果你已经在公司呆了很多年,但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话,很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期,也可能是公司总体薪酬偏低,是前者的话你还是先努力提升自我能力,用优秀的工作业绩证明你的价值为好,若是后者的话建议你离职换个公司。

对于公司HR来说,薪水制度只要设置的科学、合理,就不会怕给某个员工涨薪,引起大规模的老员工加薪问题。此外,在每个公司里的老员工中,都存在有老黄牛、老油条、老无能,也有被隐藏的金子。

问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在,能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径,那么一些无能的老员工该让走就行了。这样不管是给谁涨薪,给谁不涨薪,起码大家都心服口服,无话可说。